openZENIKPLUS veröffentlicht mit der ISSN 3052-4997 regelmäßig seit April 2025 Artikel zu den aktuellen Themen, mit denen sich deren Mitglieder beschäftigen. Da diese Rubrik ganz am Anfang steht, ist es wohl müßig, über den Journal Impact Factor (JIF) zu sprechen. Wir werden fortlaufend informieren.

Es gibt keine objektive Wahrheit – sie ist konstruiert und immer abhängig vom Diskurs. Unternehmen, die autoritär statt demokratisch geführt werden, konstruieren „Wahrheiten“ durch Machtstrukturen und erschweren eine offene, diskursive Wahrheitssuche.

Ist jeder fähig, zur Wahrheit beizutragen? Zunächst einmal möchte ich voranschicken, davon auszugehen, dass die Wahrheit nicht existiert. Ich versuche hier auch nicht, streng epistemologisch einzuordnen, sondern aus einer konstruktivistischen Perspektive Macht, Wahrheit und Diskurs im Unternehmen zu hinterfragen. Selbstverständlich lässt Wahrheit sich in den feuchten Träumen eines jeden Menschen konstruieren, damit schließt sie jedoch gleichzeitig aus, dass sie bei anderen Menschen existiert – gänzlich oder in Teilen. Neulich schrieb ich einem Freund, dass die Sache doch so einfach sei und doch so kompliziert und schickte voraus, dass bereits objektiv beobachtet werden müsse, denn ohne Objektivität gäbe es kein Argument und ja, auch die Objektivität müsse verhandelt werden. Ich zog folgenden Schluss: Es existiert kein letztes Wort. Dann kann es auch keine Wahrheit außerhalb des Diskurses geben. Und der größte Konsens im Moment der Frage bestimmt die momentane Wahrheit als Snapshot. Einmal abgesehen von der politischen Variablen der Macht, die die Regeln bestimmen. Wer die Macht besitzt, formt so seine Wahrheit und wenn das nicht funktioniert, dann eben mit Gewalt. Wo keine Objektivität existiert, existiert auch kein Diskurs und folglich keine Wahrheit beziehungsweise eine Annäherung an sie (mehr wird es eh nie sein). Was ich damit meine: Die „radikalen Positionen“ (es sind ja im Prinzip gar keine Positionen, sondern Grundsätze) tragen keinerlei Wahrheit in sich.

Es existiert kein letztes Wort. Ist das das letzte Wort? Oder doch nur so ein simpler dialektischer Trick, der ins Absurde führt. Und bringt nicht "Die 'radikalen Positionen' [...] tragen keinerlei Wahrheit in sich" einen "radikalen" Grundsatz zum Ausdruck. Wenn ich schreibe, es existiert kein letztes Wort und jemand darauf fragt, ob das das letzte Wort sei, kann es nicht das letzte Wort gewesen sein. Und so weiter. Dialektik sucks. Doch "Die 'radikalen Positionen' [...] tragen keinerlei Wahrheit in sich" ist lediglich die Beschreibung anhand der definierten Kriterien und keine Wertung. Aber die Kriterien selbst könnten radikal sein, wenn nicht der Konsens zu ihnen führt, und genau das nehme ich als Bedingung an. Ansonsten wäre „radikal“ nicht mehr als eine Bewertung anderer Perspektiven aus einer Nordpolperspektive – da geht es auch nur in eine Richtung und alles ist „radikal“. Die Wahrheit, und ich möchte hier auf die Wahrheit in Unternehmen schauen, diese eine, die existiert nicht, aber eine konstruierte, die könnte vorhanden sein, wenn Unternehmen demokratisch geführt werden – und jetzt gebe ich einen Moment nichts auf die Dialektik und fordere eine dichotomische Betrachtung – oder auch, wenn sie autoritär oder patriarchisch geführt werden. Eben das behauptet Kets de Fries (2025[1]) in einem Interview in der Zeitschrift Neues Lernen. "Viele Firmen sind autoritäre, von Angst geprägte Organisationen", meint er. Können Unternehmen überhaupt demokratisch sein oder sind sie darauf angelegt, Freiheit so einzuschränken, dass sie nur noch als Sicherheit wahrgenommen wird und die goldene Fußfessel das Unternehmen an seiner demokratischen Weiterentwicklung hindert?

In Anlehnung an die Ausführungen zu den Zerfallserscheinungen der Demokratien von Goankar (2024[2]) versuche ich zunächst die Übersetzung in die Wirklichkeit der unternehmerischen Organisationen und in eine mögliche Struktur der Dimensionen. Woran lässt sich denn erkennen, dass wir es nicht mit einer demokratischen Organisation zu tun haben? Wenn wir innerhalb der Unternehmung erkennen, dass keine Konflikte mehr existieren; die Mitarbeiter*innen haben aufgegeben. Als Konflikt begreife ich hier freilich nicht eine toxische Situation in einer Beziehung, welche erst gewaltsam zur Stille zwingt, sondern die Stille aufhebt und Keimzelle der sozialen Auseinandersetzung wird – und so auch des Diskurses. Herman Melville hängt solche Haltungen literarisch an seiner Figur Bartleby auf, denn er lässt den resignierten Bartleby vierfach "I prefer not to" (2025[3]) sagen, ein Sprechakt, der sein Streben nach Vermeidung zeigt. In letzter Zeit lassen sich derartige Tendenzen auch durch Phänomene wie das der der Great Resignation (Randstad 2021[4]) oder des sogenannten Quiet Quitting[5] und Tang Ping[6] erkennen, sämtlich Phänomene für das betonierte Gefühl, nicht mitbestimmen zu können, nicht gehört zu werden. Und kann es noch ein "Wir, das Unternehmen!" geben, wenn das Unternehmen nicht als dynamische Entwicklung gesehen wird? Wenn die vorherrschende Kultur im Unternehmen die Minderheiten verstummen lässt? Macht ist zentralisierend, wie sie Han (2005[7]) beschreibt, die Mitglieder streben zur Macht hin oder werden ausgeschlossen. Lassen Sie mich noch weiter gehen. Illouz (2024[8]) erkennt ein Streben nach Sicherheit in einer Demokratie, die eine Kultur der Angst erzeugt durch Artefakte von Sicherheit und erschwerten Zugang zu Freiheit. Was könnte das in einem Betrieb bedeuten? Ist es dann nicht so, dass die Motivation leidet, dass das reine Sicherheitsstreben der Mitarbeiter*innen soziale Möglichkeiten und letztendlich auch das der Selbstverwirklichung als eine wesentliche Freiheit im Unternehmen unterläuft? Wenn wir hier ganz konkret auf die von Rippl (2025[9]) benannten Repräsentationslücken in der Demokratie schauen, könnte es dann nicht auch in Unternehmen so sein, dass das Angebot und die Absichten der Organisation und ihrer Führung nicht deckungsgleich mit den Bedürfnissen der Mitarbeitenden zusammenfallen? Dann fühlen sich Mitarbeitende nicht repräsentiert und derartige Repräsentationsdefizite wie in einer Gesellschaft können auch auf der Mikroebene einer Organisation entstehen und populistische Tendenzen befördern.

Zeit, den guten, alten Sokrates (2008[10]) zu bemühen: "Offenbar bin ich [...] um eine Kleinigkeit weiser, eben darum, daß [sic!] ich, was ich nicht weiß, auch nicht zu wissen glaube". Ich möchte jetzt nicht in den Abgrund eines zusätzlichen Diskurses über Populismus oder der Anfälligkeit der Gesellschaft für diesen springen; Hypothesen wie "Je weiter links, je gebildeter und je jünger, desto kompetenter" (Meßmer, Sängerlaub & Schulz 2021[11]) oder die aktuelle Frage, was ist denn eigentlich "links" ist oder ob nun "Patchwork" gilt (Ackermann et al. 2015[12]), lasse ich hier einmal aus. Dennoch sollte uns bewusst sein, dass das Modell der Demokratie insgesamt unter Druck steht. Wenn man provozieren wollte (und das möchte ich ganz sicher), können wir dem Wahlverhalten bei der Bundestagswahl 2025 in Deutschland einige Dinge entnehmen. Und entsprechend fragen: Wer hat einen Wahlsieg der rechtsextremen AfD verhindert?[13] Ich gebe hier ein paar Antwortversuche: Rentner*innen über 70 Jahre mit guter Bildung und gutem finanziellen Polster. Umgekehrt sind AfD-Wähler*innen sind vorrangig jung (zwischen 25 und 44 Jahre), finanziell eher schlecht gestellt (auch die Selbstständigen wählten so, vorrangig aber Arbeiter*innen) und sind mittel oder einfach gebildet. Und bei den Geschlechtern haben Männer eher AfD gewählt, wenn extrem, und Frauen wählten eher BSW und Die Linke.

Die Demokratie befindet sich unter Druck und – ich komme noch einmal zurück auf de Vries – Unternehmen oder Organisationen sind nicht demokratisch. Ich versuche, mir vorzustellen, wie jemand, der im Unternehmen dahingehend kultiviert wurde, dass Autokratie und Patriarchat funktionieren und es keiner Demokratie dort bedarf, außerhalb dieser Organisation demokratische Prinzipien verwirklicht. Ich versuche mir auch vorzustellen, wie der mangelhafte Umgang mit digitalen Nachrichten lediglich auf der einen Seite nicht vorhanden sein soll oder Probleme beim Erkennen von Fake-News und bei der Einschätzung, welche Quelle vertrauenswürdig ist, vor der Haustür endet. Es schwant uns doch, dass wir über eine durchlässige Schwingtür sprechen und wenn die steile These aufgemacht wird, Unternehmen sein keine Demokratien (was ich für eine zutreffende Beschreibung halte), was das wohl für die Gesellschaft als Ganzes bedeutet. Wenn die Schwingtür durchlässig ist, was sagt uns dann beispielsweise die Studie "Autoritäre Dynamiken und der Unzufriedenheit mit der Demokratie" (Decker, Kiess & Brähler 2023[14]), wenn sie zeigt, dass nicht einmal die Hälfte der Befragten zufrieden mit dem Zustand des politischen Systems sind und zwei Drittel politisches Engagement als sinnlos bewerten. Oder fast 70 % der Aussage "Die Ausländer kommen nur hierher, um unseren Sozialstaat auszunutzen" ganz oder teilweise zustimmen. Was können wir denn erwarten von einer Gesellschaft, deren Unternehmen keine Demokratien sind? Für die Aussage "Was Deutschland jetzt braucht, ist eine starke Partei, die die Volksgemeinschaft insgesamt verkörpert" lag die Zustimmung mit Ausnahme von Ost-Berlin in allen Ländern zwischen 50 und 53 %. Es vertraten zwischen 5 und 22 % bei Die Grünen, Die Linke, SPD, Union und FDP im Osten Xenophobie oder Chauvinismus. Da lohnt es sich wieder einmal, nach der Ernsthaftigkeit des Begehrens nach der Lösung des Fachkräftemangels über Zuwanderung zu fragen, denn der Verdacht drängt sich auf, dass die Unternehmen selbst (oh ja, nicht alle, wir sprechen über Wahrscheinlichkeiten und Anteile) ein wesentliches Problem im System darstellen. Und da ist es kein Wunder, dass die Anschlussstudie "Vereint im Ressentiment" (Decker et al. 2024[15]) zeigt, dass der Anteil mit einem geschlossen ausländerfeindlichen Weltbild auf dem Gebiet ohne Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen von 12,6 % (2022) auf 19,3 % wuchs, in eben diesen von 38,4 (2022) auf 44,3 %. All das bestätigt die Mitte-Studie 2023 (Zick et al. 2023[16]), sie liefert Hinweise auf ein sehr starkes Wachstum von Xenophobie, Antisemitismus, Sozialdarwinismus, Verharmlosung des Nationalsozialismus, Nationalchauvinismus sowie der Befürwortung einer Diktatur im Vergleich zu den vorherigen Erhebungen, der sinkenden Demokratiezufriedenheit (Konrad-Adenauer-Stiftung 2024[17]) oder dem sinkenden Vertrauen in Institutionen (Greenpeace 2025[18]).

Aber prägen uns Erfahrungen im Unternehmen nicht? Wir lassen doch beim Betreten einen Teil unserer persönlichen Identität zurück und ergeben uns in weiten Teilen der sozialen Identität. Zu verstehen, was Demokratie bedeutet, steht in engem Zusammenhang mit den Einstellungen und Werten, die wir durch Sozialisierungsprozesse erwerben, im Zusammenhang damit, was wir als Macht erachten, was Macht ist, wer sie besitzt – und wer ausgeschlossen ist und vielleicht sogar vom Menschen zum Ding degradiert wird, indem er in der Summe der bedeutenden Praktiken dieser Gesellschaft keine Rolle spielt. Und hier stellt sich zudem die Frage, was dies für die Macht der Mitarbeitenden bedeutet, wenn Unternehmen nicht demokratisch sind. Es sollte wohl unstrittig sein, dass damit Freiräume eingeschränkt werden, sich zu verwirklichen und dass eine Veränderung von Abhängigkeiten im Unternehmen unmöglich wird, mikropolitisch tritt eine Unzufriedenheit ein. Fatal nur, dass wir grundsätzlich nach Zufriedenheit im Leben suchen, die eine wichtige Bedingung unserer Gesundheit darstellt; fokussieren wir uns auf die Organisationen, wird deutlich, wie essentiell Zufriedenheit im Job wirkt und welche wesentliche Bedeutung einer guten Beziehung zur Führungskraft innewohnt (De Neve et al. 2018[19], Thomas et al. 2021[20]). Umgekehrt erkennen wir mangelhafte Motivation und Kündigungen (EY 2025[21]), weil Wertschätzung, Zugehörigkeitsgefühl, Vertrauen fehlen (De Smet 2021[22]), unangemessen bezahlt sowie Selbstverwirklichung erschwert wird (Oliver Wyman 2021[23], National Academies of Sciences 2024[24]).

Ein Kollege berichtete mir erst kürzlich aus einem aktuellen Forschungsprojekt zum Thema Unternehmensnachfolge, der größte Erfolg für einen der Manager sei gewesen, dass plötzlich im Unternehmen kommuniziert wurde. Was bedeutet es denn aus demokratischer Sicht, wenn mindestens zwei der drei Dimensionen betrieblicher Demokratiekompetenz offensichtlich nicht vorhanden sind, nämlich die aktive mitbestimmende Teilnahme im Unternehmen und anzunehmen wohl auch die Fähigkeit zum Diskurs. Eingangs hatte ich bereits gezeigt, dass nach de Vries Angst eine Rolle spielen könnte. Könnte es sich um die Angst vor negativen Folgen für Selbstbild, Status, Karriere handeln, die Edmondson (1999[25]) beschreibt? Was ich damit verdeutlichen möchte, ist der Umstand, dass es vermutlich ein deutliches Bedürfnis der Mitarbeitenden nach Psychologischer Sicherheit gibt. Ich greife hier zunächst zwei Zustände insbesondere auf, welche Bolton (2024[26]) beschreibt, nämlich sich einerseits sicher zu fühlen oder andererseits mobilisiert zu sein, zu kämpfen oder zu flüchten (es geht mehr um das Kämpfen als um das Flüchten). Wenn ich mich sicher fühle, besitze ich den Mut, meine Meinung auch dann zu äußern, wenn ich mich mit einer Mehrheit andersdenkender und sprechender Menschen auseinandersetzen muss, die mich oder meine Meinung ablehnen; weil ich sicher bin, toleriere ich die anderen Meinungen und Argumente. Ich werde sprechfähig, ich verhandele, ich erhalte Macht. Doch was brauche ich, um diese Sicherheit zu erlangen? Zwei Leitplanken fehlen zu dieser Sicherheit, um sie zu erwerben oder nicht zu verlieren. Zunächst ist es das Wissen um die eigenen Möglichkeiten der Menschenrechte (European Court of Human Rights 2013[27]), deren Bedeutung nicht in Unternehmen verschwindet, sowie die Fähigkeit zur monologischen Reflexion, einer grundsätzlichen ethischen Fähigkeit, um eigene Standpunkte zu entwickeln und aufbauend im Diskurs die eigenen Argumente vorzutragen, zu vertreten gegen Konterargumente und den Konsens zu entwickeln. Diese drei Leitplanken werden so und ähnlich auch unter anderem bei Detjen (2002[28]), Himmelmann (2005[29]), Education, Audiovisual and Culture Executive Agency (2012[30]), Gollob, Krapf & Weidinger (2014[31]), und an den Council of Europe (2016[32]) diskutiert. Für das Unternehmen oder die Organisation bedeutet das, dass es nur demokratisch sein kann, wenn lernend Kompetenzen der Mitarbeitenden erworben werden, was schließlich verhindert, in einen von Bolton (2024[33]) sogenannten neurobiologischen Zustand der Erstarrung zu fallen ohne Kontrolle durch den rationalen Verstand.

Wir können uns gut vorstellen, meine ich, dass sich eine undemokratische Organisation so ihrer Chancen beraubt, die Zukunft zu gestalten und nachhaltig zu wachsen. Undemokratische Unternehmen sind unflexibel, demotivierend und gefährlich für die demokratische Kultur insgesamt. Um zukunftsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen Demokratiekompetenzen fördern, Diskurs ermöglichen und Macht dezentralisieren. Jeder Mensch sollte befähigt werden, an der Konstruktion einer objektiven Wahrheit mitzuwirken zu können.

DOI: 10.13140/RG.2.2.22615.38568